Управление поведением личности в организации

«Под поведением понимается совокупность действий и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин.»¹

К таковым причинам относятся: интересы; мотивы; привычки;

ситуация и отношение к ней в данный момент; собственное представление об окружении и своём месте в нём; поставленные задачи (чёткость и ясность формулировки) и т. д.

Личностные качества (психические, психофизические, социально-психологические), присущи только конкретному человеку и определяют его склонности, мотивы и особенности поведения в разных ситуациях. Недостаток одних качеств может быть компенсирован другими.

Основными качествами (элементами) личности считаются направленность, способности, психологический темперамент, характер.

Факторы, влияющие на эти качества:

индивидуальных особенностей людей (физического состояния, эмоций, интеллекта, взглядов, интересов);
положение человека (статус, социальная роль, права, и т.д.);
специфика отношений с руководителями, подчинёнными, коллегами, партнёрами, клиентами;
пол;
особенности психических состояний (познавательные – любопытство, недоверчивость и др.; эмоциональные – радость, грусть, страх и др.; волевыми (целеустремлённость, настойчивость, решительность и др.).

Таким образом, при взаимодействии с организацией человек выступает как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями,

желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение и мораль.

Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные

рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет.

На поведение человека оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются действия, его реальные возможности и ряд других факторов. Поведение каждого конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью.

Поведение человека в организации определяется его личностными чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности.

Любая личность характеризуется:

• общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, общительность, организованность и т.д.);

• специфическими свойствами (склонность к определённой деятельности);

• элементарными частными (решительность, настойчивость и др.);

• сложными частными (профессиональными);

• специальными;

• совокупность знаний, умений, навыков;

• социальной активностью;

• определённым складом характера;

• биологическими особенностями (темперамент и др.);

• психологическими особенностями (эмоции, подвижность и т.д.);

• психическим состоянием, которое присуще человеку в течение длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и т.д.);

Личностные черты в значительной степени влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, то есть действия, выражающие её субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

Изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации. Кроме того, при изучении индивидуальности человека необходимо принимать во внимание его возраст. Учёт всех этих факторов может дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а следовательно, и к управлению его поведением.

Практически в каждой организации возникают проблемы связанные с неэффективным (для предприятия) поведением сотрудников , т.е пассивность персонала.

Если руководители не уделяют должного внимание управлению персоналом, высока вероятность того что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведёт к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.

Разочарование в работе и, как следствие, низкая отдача обычно бывают вызваны следующими причинами:

• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

• отсутствие психологической и организационной поддержки;

• недостаток необходимой информации;

• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчинённого;

• отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

• некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у человека (рядового работника) чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения.

Процесс потери интереса к труду состоит из шести стадий:

1.Растерянность – у человека отмечаются симптомы стрессового состояния, которое он начинает испытывать. Работник задаёт себе вопрос о том, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой. Это пока не сказывается на производительности. Человек легко контактирует с коллегами, а иногда пытается более интенсивно работать (что может только усилить стресс);

2. Раздражение. Разноречивые указания руководителя, неопределённость ситуации вызывает раздражение работника, которое связано с ощущением собственного бессилия. Поведение такого человека приобретает демонстративный характер.

3. Подсознательные надежды. Подчинённый перестаёт сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Он надеется на промах начальника, после которого он мог бы доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации, избегания начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

4. Разочарование. На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой.

5. Потеря готовности к сотрудничеству. Работник подчёркивает границы своих обязанностей, сужает их до минимума. Суть этой стадии – не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранения самоуважения.

6. Заключительная стадия. Человек окончательно разочаровывается в своей работе, переходит на другое место или относится к работе как к каторге. Один такой сотрудник может привести к выплёскиванию наружу скрытого чувства недовольства, накопившегося у коллектива.

По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения сотрудников.

Подходы к управлению поведением людей в организации.

В организационном поведении выделяются два аспекта: поведение организации как целостного образования и поведение людей, ее составляющих.

Основными областями изучения поведения сотрудников в организации и влияния на него являются

1. Теория организации и порядок принятия решений: эта область связана с такими вопросами, как организационная структура (централизованная, децентрализованная; функции организаций; структура взаимоотношений руководства и подчиненных).

2. Мотивация и восприятие. Человеческие потребности, их уровень, взаимосвязи.

3. Обмен информацией. Официальные и неофициальные системы и сети обмена информацией.

4. Наука о поведении. Влияние менеджеров и их деятельности на поведение.

5. Этические вопросы. Компетенция, самостоятельность, общительность и честность (объективность).

Управление поведением представляет систему мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки с разумными затратами. Организация в соответствии со своими целями, стратегией, организационной структурой, спецификой деятельности подбирает себе специалистов на определенные роли, для выполнения конкретных функций и получения требуемых результатов, за которые полагается определенное вознаграждение.

Личность, имея представление о себе и своих возможностях, с учетом своих целей вступает во взаимоотношения с организацией, стремясь занять в ней определенное место, выполнить определенную работу и получить вознаграждение.

Личность ожидает от организации: место в социальной структуре, конкретную интересную работу, желаемое вознаграждение.

Организация ожидает от индивида: квалификационные и личностные характеристики для выполнения работы, требуемые результаты работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидания личности и организации приближаются друг к другу. Задача управления поведением состоит в достижении соответствия взаимных ожиданий индивида и организации.

Руководство организации может активно воздействовать на модификацию поведения человека.

Используемые для этого средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учётом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение в первую очередь, с учётом потребностей и мотивов деятельности, создания условий для того, чтобы человек, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению.

Модификация поведения возможна не только посредствам влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также через использование комбинационного воздействия на личность и на

внешнюю среду (эффективное управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т. д.).

Первый подход к решению данной проблемы – подбор людей с определёнными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение её членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как от них ожидает организация, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключает первого. Он состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать своё поведение в нужном для организации направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять своё поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

Основные правила индивидуального и группового поведения задаёт сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения.

При управлении поведением человека в организации менеджер должен учитывать индивидуальные особенности человека, определить его основные мотивы поведения, и при необходимости влиять на поведение человека с их помощью.

Способом стимулировать работника лучше трудиться, также является психологическое воздействие – одобрение и похвала. Почти все люди ценят этот способ «вознаграждения». Также применим материальный способ вознаграждения, например премии. Премии должны составлять не менее тридцати процентов от заработной платы, но, однако, они не должны быть постоянными, так как в случае регулярных выплат премий человек перестаёт их воспринимать как материальное поощрение.

Организация достигает согласованности поведения людей за счёт:

• постановки общеорганизационных целей;

• поддержания в человеке ощущения его ценности;

• внедрения схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия;

• использования стандартов организационного поведения и т.д.

Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей одних лишь формальных механизмов недостаточно.