Основные приоритеты профориентационной работы в условиях современной России (РФ)

РФ:

Для проверки нашего критерия - свободы выбора - можно выдвинуть следующее предположение: чем больше в данном обществе реальной свободы, тем в большей степени в этом обществе развита профориентация.

Таким образом, явный рост свободы в обществе вызвал резкое возрождение и развитие школьной профориентации.

На смену горбачевской "перестройке" пришла эпоха "демократических преобразований", начавшаяся "революцией с лицом Ростроповича" в августе 1991 года. За этот "замечательный" период также было сделано немало:
в 1992 г. вышел "Закон об образовании РФ" и сразу же резко сократилось финансирование школы и особенно профориентации (к этому времени многие "умные и образованные" люди уже "поняли", что есть вещи, более важные, чем образование и какая-то там профориентация, связанная со свободой выбора и самоопределением…);
в 1991 г. вышел "Закон о занятости населения", где школьную профориентацию не запрещали, но она из школы фактически переводилась в службы занятости (заметим, что в США для работы в бюро по трудоустройству требования к подготовке специалистов заметно ниже, чем для специалистов, оказывающих помощь школьникам при планировании ими своей карьеры);
к сожалению, школьная профориентация была почти разрушена, что усугублялось неясностью с ее подчинением: Минобразования РФ от профориентации фактически отказалось (денег хватало только на загранкомандировки для начальства), а в Минтруде РФ и в подчиненных ему службах занятости населения "работа с молодежью" обозначалась как "дополнительная услуга" (по принципу: "школа не в нашем ведении");
к счастью, отдельные местные начальники (власть) иногда поддерживали руководителей оставшихся Центров профориентации молодежи, т.е. не дали им "погибнуть" в условиях социально-экономического абсурда;
к счастью, некоторые руководители Центров занятости населения все-таки делегировали своих профконсультантов в близлежащие школы, где они работали со старшеклассниками, получая зарплату в Минтруда (за это таких руководителей не раз наказывали, но видимо, профессиональная совесть у кого-то все-таки осталась…);
один из примеров невнимания к школьной профориентации - Второй съезд школьных психологов в г. Перми в 1995 г., в программных материалах которого не было ни одного упоминания о профориентации и профессиональном самоопределении, но много места и времени было уделено психокоррекции, психодиагностике, психотерапии и модному тогда "экономическому образованию" (это в условиях развала производства и всеобщего воровства!); Хотя понятно, что и психодиагностика, и психокоррекция, и психотерапия имеют смысл лишь тогда, когда они помогают человеку самоопределиться;
как это ни удивительно, но профориентация частично перекочевала и в коммерческие структуры в виде "профотбора персонала". К сожалению, это также свидетельство некоторой примитивизации профориентационной работы. Еще в 20-е гг. Г. Мюнстенберг говорил, что со временем профотбор должен постепенно заменяться профконсультацией. В варианте же коммерческого профотбора в большинстве случаев используются явно неадекватные тесты (идет банальное "охмурение" клиентов-претендентов и собственного руководства), но самое печальное, что такой профотбор практически исключает выход на серьезный уровень профессионального и личностного самоопределения (претендент - это лишь "обследуемый с помощью тестов"). Таким образом, сейчас у профориентации не самые лучшие времена, но ее все-таки не запрещают…

Вместе с окончанием "эпохи Ельцина" появились новые надежды на возрождение отечественной профориентации. К 2000 г. в некоторых городах стали активнее проводиться конференции по проблемам развития школьной профориентационной службы и подготовке молодежи к самоопределению в условиях переходного периода. Правда, появились и первые признаки нового беспокойства, например, разговоры о сокращении финансирования мучительно создававшихся до этого (часто на обломках Центров профориентации молодежи) служб занятости населения. Но ведь в условиях "стабильного" развала производства и свобода самоопределения реально сокращается.
В итоге получается, что в 30-е гг. профориентацию запрещали политическими способами, в 70-80-е гг. - бюрократическими, а сейчас (в эпоху "расцвета демократии") - экономическими (почти не финансируют). Все это позволяет нам убедиться, что существует определенная зависимость периодов расцвета профессионального самоопределения от уровня реальной свободы выбора для большинства населения данного общества. А это означает, что сама профориентация (и конкретные методы профориентационной помощи) должны планироваться и осуществляться с учетом этого обстоятельства. Например, если уровень реальной свободы самоопределения в обществе невысок, то это отражается и на позиции многих клиентов, и на позиции самих профконсультантов, порождая особые проблемы, связанные с осознанием себя как субъекта (или не-субъекта) самоопределения, с желанием (или нежеланием) понять то, что происходит вокруг, т.е. понять, в "пространстве" каких смыслов приходится самоопределяться…

История зарубежной психологии труда

Традиционно само возникновение социологии управления связывают с именем американского исследователя Фредерика Уинслоу Тейлора. Именно его считают основателем научного менеджмента. С его именем связывают качественный прорыв в изучении трудовой деятельности в условиях реального производства. Ф. Тейлор первым поставил на научную основу проблему управления людьми в условиях производства. Заметим, что до него больше говорили об управлении фабрикой как особой "машиной", а еще раньше говорили об управлении техникой. К этому можно добавить господствовавшие в конце ХIХ - начале ХХ вв. подходы к изучению физиологических основ трудовой деятельности. Ф. Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятельности в реальных условиях конкретного производства и предложить практические рекомендации по оптимизации труда. Хотя, справедливости ради, надо вспомнить и К. Маркса, который также пытался анализировать трудовую деятельность, но с позиций не столько психологического, сколько социально-экономического подхода.

Можно условно выделить 3 фазы в эволюции взглядов Тейлора:
1 фаза - система поштучной оплаты (главное - инициатива работника и соответствующая этой инициативе заработная плата); главный метод - хронометраж рабочего времени;
2 фаза - контроль не за производительностью труда, а за самим методом работы (определяется максимальная оплата за наиболее тяжелый труд и минимальная оплата - за наименее тяжелый труд);
3 фаза - вместо концентрации управления в одних руках - система "функциональной администрации", состоящая из нескольких (например, из восьми) мастеров - "супервайзеров". Все это предполагало выделение в трудовом процессе определенных элементов (по критериям затраченного времени, трудоемкости работ, качеству исполнения и т.п.), что само по себе уже являлось научным анализом единой трудовой деятельности.

Главная задача, выделяемая в системе Тейлора, - это "обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего".

Выделяются четыре основных принципа системы Ф.Тейлора (см. рис. 2.1):

обобщение и классификация умений и навыков всех рабочих;
тщательный отбор на основе научно установленных признаков;
административное осуществление "сердечного сотрудничества" с рабочими (например, с помощью ежедневных надбавок за скорую работу и т.п.);
почти равное разделение труда и ответственности между рабочим и управляющим.

Примечательно, что еще В.И. Ленин, немало сделавший для создания отечественной психотехники, говорил о системе Тейлора как об "утонченном зверстве буржуазной эксплуатации", но одновременно и как о "ряде богатейших научных завоеваний", а также считал, что необходимо "использовать все наилучшие приемы, которые выдвигает эта система", что "без нее повысить производительность труда нельзя, а без этого мы не войдем в социализм".

Таким образом, надо различать:
систему Тейлора в узком смысле (как совокупность эффективных методов, принципов и взглядов на организацию и управление трудом);
тейлоризм в широком смысле как социальное явление (определенный подход по извлечению максимальной прибыли с использованием передовых достижений науки).

В целом можно выделить следующие основные этапы развития социологии управления за рубежом. Выделяют две основные школы, которые, возникнув раньше других, стали непосредственными предшественницами новейших теорий управления: 1) "классические подходы" и 2) концепции "человеческих отношений".

1. "Классические подходы", где центральное место занимали концепция "научного менеджмента" Ф. Тейлора, социологическая теория научной организации труда М. Вебера, административная теория А. Файоля и синтетическая концепция управления Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф. Урвика. Ниже приводится краткая характеристика основных "классических" концепций (см. рис. 2.2):
Социологическая концепция бюрократии М. Вебера, являясь развитием основных положений подходов Ф. Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий безличный механизм, основное правило которого - четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. Предполагалось, что: организация свободна в выборе любых средств для достижения своей устойчивости (например, путем жесткой централизации задач); индивиды могут быть взаимозаменяемы (поэтому за каждым закрепляется четкая, отдельная задача); труд в организации представляет собой наиболее подходящую меру успеха индивида и является для него основой существования; поведение исполнителей полностью детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во взаимоотношениях.

В административной концепции А. Файоля выделяются "14 максим" (принципов), которым должен следовать предприниматель, например:

широкое разделение труда;
полномочия и ответственность (где даются полномочия - там возникает ответственность);
дисциплина;
единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника);
единство направления (все группы и подразделения объединены общей целью);
подчиненность личных интересов общим;
вознаграждение персонала (справедливая оплата за труд и инициативу);
централизация (оптимальная пропорция между централизацией власти и ее децентрализацией - в зависимости от конкретных условий);
скалярная цепь (иерархичность управления);
порядок (каждый - на своем месте);
справедливость (сочетание доброты и правосудия);
стабильность рабочего места для персонала (борьба с текучестью);
инициатива (разработка перспективного плана и его выполнение - как условие энергии и силы организации);
корпоративный дух организации.

При этом сам А. Файоль, в отличие от Ф. Тейлора, не считал управление привилегией только высшего звена менеджеров, а полагал, что каждый работник на своем месте должен быть хозяином, уметь управлять, или управляться со своей работой.
Благодаря усилиям Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф. Урвика теория "классической" школы приобретает относительную целостность и завершенность. Данными исследователями были по-новому разработаны и предложены три знаменитых принципа организации производства: специализация, диапазон контроля и единоначалия.
Примечательно, что если у Ф.Тейлора основное внимание концентрировалось на достижении поставленной цели (через организацию работы исполнителей), то в бюрократических моделях организации труда - на усилиях, которые затрачиваются на поддержание самого функционирования организации (через администраторов). В дальнейшем бюрократические модели как формы рациональной организации работы стали подвергаться все усиливающейся критике и самокритике. Уже в 30-е гг. обостряется общая критика "классических" подходов, связанная с обострением социально-экономических противоречий, когда на первое место все больше выходит не только "организация труда", но и человеческие (психологические) факторы трудовой деятельности.